Aviación con rostro de mujer: avances que despegan, pendientes que aún no aterrizan

Columna Horas Extras

Por Daniel Lee Vargas

Ciudad de México 20 de enero 2026.- La aviación es, por definición, una industria donde el margen de error es mínimo y la seguridad lo es todo. Paradójicamente, durante décadas fue también un espacio donde la desigualdad de género se normalizó como parte del paisaje: cabinas de mando ocupadas casi exclusivamente por hombres, estructuras laborales poco sensibles a la maternidad y una cultura que exigía a las mujeres “demostrar el doble” para merecer el mismo lugar.

Hoy, ese panorama empieza a cambiar, pero lo hace con avances desiguales, resistencias persistentes y retos que aún no terminan de aterrizar.

En México, las mujeres piloto representan apenas el 7 por ciento del total, una cifra que, aunque superior al promedio mundial —estimado en 5 por ciento—, sigue siendo marginal. Detrás de ese porcentaje se esconden realidades contrastantes entre aerolíneas, sindicatos y tipos de operación. Aeroméxico, por ejemplo, cuenta con 164 mujeres piloto, mientras que en empresas de carga como Más de Carga apenas hay tres.

La brecha no es sólo numérica: es también contractual, cultural y de derechos laborales.

Uno de los avances más relevantes en la industria aérea mexicana es el convenio de embarazo firmado en Aeroméxico en 2019, considerado por especialistas y por la propia Asociación Sindical de Pilotos Aviadores (ASPA) como uno de los más progresistas a nivel nacional e internacional. Este acuerdo permite que una piloto deje de volar de inmediato al notificar su embarazo, sin perder su salario ni ser forzada a asumir funciones para las que no fue contratada. En una industria donde la fatiga, el estrés y la precisión son factores críticos para la seguridad operacional, este tipo de medidas no sólo son un acto de justicia laboral, sino una decisión sensata desde el punto de vista técnico.

El contraste es contundente. En aerolíneas como Volaris o Viva, las mujeres piloto no cuentan con este respaldo, y en empresas de carga muchas deben seguir volando embarazadas o aceptar reasignaciones para no perder el ingreso. A nivel internacional, la situación tampoco es homogénea: en varias aerolíneas extranjeras se permite volar hasta el sexto mes de gestación, una práctica que abre el debate sobre hasta qué punto la flexibilidad puede entrar en tensión con la seguridad y el bienestar de las trabajadoras.

Hoy, ese convenio pionero se encuentra en proceso de actualización para incorporar temas como la lactancia, buscando garantizar el pago de los seis meses recomendados por la Organización Mundial de la Salud. También se impulsa la posibilidad de vuelos radiales que permitan a las pilotos regresar a casa diariamente, no sólo durante el primer año de vida de sus hijos, sino hasta los dos años. Estas medidas reflejan un cambio de paradigma: entender la maternidad no como una “interrupción” de la carrera profesional, sino como una etapa que puede y debe ser acompañada sin castigos laborales.

Sin embargo, reducir el debate de género en la aviación únicamente a la maternidad sería un error. Otro eje central es la atención a la violencia y el acoso laboral, un problema históricamente silenciado en sectores altamente jerarquizados. Los protocolos impulsados desde los sindicatos, que ofrecen acompañamiento psicológico y legal tanto a mujeres como a hombres, representan un avance significativo, aunque su eficacia dependerá de la confianza que generen y de la voluntad real de las empresas para aplicar sanciones cuando sea necesario.

La experiencia de mujeres como Patricia Barroso, piloto comercial con más de 14 años de trayectoria, ilustra con claridad las capas invisibles de discriminación que aún persisten. Desde ser “la única mujer en el salón” durante su formación, hasta enfrentar cuestionamientos de pasajeros que dudaban de su capacidad por el simple hecho de ser mujer, su historia no es una excepción, sino un reflejo de una cultura que sigue asociando el liderazgo técnico con lo masculino. A ello se suma el llamado síndrome del impostor, una carga emocional que muchas mujeres arrastran en entornos donde sienten que deben justificar permanentemente su presencia.

A nivel global, iniciativas como la campaña 25by2025 de la Asociación de Transporte Aéreo Internacional (IATA) buscaban incrementar en 25 por ciento la participación femenina en puestos de liderazgo y áreas operativas con baja representación. Si bien en algunos rubros se avanzó, el objetivo no se alcanzó en el caso de las pilotos, ni en México ni en América Latina ni en el mundo. Esto confirma una verdad incómoda: las buenas intenciones no bastan cuando no van acompañadas de cambios estructurales, incentivos claros y una revisión profunda de las prácticas de contratación, promoción y formación.

El rezago es aún más evidente en los puestos directivos. En México, ninguna aerolínea ha sido encabezada por una mujer como directora general. La ausencia femenina en el máximo nivel de decisión revela que el llamado “techo de cristal” no se rompe únicamente con políticas de conciliación laboral, sino con una transformación cultural que reconozca el talento femenino como parte natural del liderazgo estratégico.

La aviación, sin embargo, tiene el potencial de seguir marcando pauta para otros sectores. El manejo de la fatiga, la corresponsabilidad parental y los esquemas de descanso más amplios que los que marca la Ley Federal del Trabajo demuestran que es posible ir más allá del mínimo legal cuando la seguridad y el bienestar están en juego. Además, las alianzas comerciales internacionales obligan a las aerolíneas a homologar estándares de equidad y condiciones laborales, lo que puede convertirse en un motor de cambio si se aprovecha con visión.

El reto, entonces, no es menor: pasar de los avances aislados a una política integral de género en la aviación mexicana. Una política que no dependa de la aerolínea “correcta” ni de la negociación sindical específica; que incluya licencias de paternidad robustas para fomentar la corresponsabilidad familiar; que erradique el acoso con mecanismos efectivos; y que abra, de una vez por todas, la puerta del liderazgo a las mujeres.

Porque en una industria que presume volar alto, la igualdad no debería quedarse en tierra.

Sígueme en mis redes sociales: https://www.facebook.com/daniel.lee.766372/